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21.10.21 - 16:47
Aggiornamento: 17:19

Parità di genere a Lugano, l’impatto c’è ma è minimo

L’analisi dell’Amministrazione cittadina mostra una differenza salariale dell’1,5% che per la paga media aumenta al 7,9% in meno per le donne

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La Città ha aderito nel 2016 alla Carta per la parità salariale nel settore pubblico

“Esiste un leggero impatto di genere, con una differenza salariale tra uomo e donna che non supera la soglia di tolleranza del 5% fissata dalla legge”. Nell’Amministrazione della Città di Lugano non ci sono grosse discriminazioni. Tuttavia “una donna guadagna 6’663 franchi lordi e un uomo 7’237. La differenza di 574 franchi è data dal raffronto fra stipendio di base, tredicesima, indennità e pagamenti straordinari. Considerando nell’analisi oltre al salario medio anche le caratteristiche individuali e quelle relative all’impiego, risulta che le donne guadagnano l’1,5% in meno degli uomini”. È il dato saliente che emerge dalla ‘fotografia’ sulla parità salariale ordinata dal Municipio in conformità alla Legge federale sulla parità dei sessi che prevede l’obbligo di eseguire tale analisi per i datori di lavoro che, a inizio 2021, impiegano 100 o più lavoratori. Il dettaglio delle cifre sul salario medio evoca una differenza più significativa: le donne guadagnano il 7,9% in meno degli uomini.

A livello svizzero, secondo i dati dell’Ufficio federale per l’uguaglianza tra donna e uomo, le donne nel settore pubblico guadagnano in media il 18,1% in meno degli uomini, mette in evidenza il Municipio che, per favorire un’evoluzione del tema, si impegnerà a proporre misure per promuovere la parità di genere. Tale differenza può essere attribuita a fattori oggettivi come la posizione professionale, gli anni di servizio o il livello di formazione. I risultati completi sono visualizzabili su www.lugano.ch/analisi-parita-salariale-2021, il sito internet di Lugano. Misure per sostenere l’uguaglianza di genere nell’Amministrazione comunale di Lugano sono già in atto: il sistema di retribuzione trasparente, la possibilità di lavorare part-time o la recente possibilità di seguire un orario di lavoro flessibile e il telelavoro. Sebbene non sia previsto dalla legge, la Città ripeterà ogni anno l’analisi, con l’obiettivo di monitorare l’evoluzione dei dati. Sono intanto allo studio altre misure: un modello di formazione attento al genere, il rafforzamento delle competenze e la valorizzazione delle donne, l’attribuzione del personale femminile a ruoli di responsabilità, la sensibilizzazione dei quadri nel processo di reclutamento e di distribuzione delle attività (gradi a tempo parziale) con azioni formative, programmi di mentoring e il monitoraggio dell’accesso delle donne a ruoli di responsabilità. Lo strumento di analisi si chiama ‘Logib’ ed è stato fornito dalla Confederazione. I dati sono stati verificati dalla società di revisione Bdo, che ne ha confermato l’esattezza.

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